Élaborez un plan de développement des compétences axé sur le travail concret, et non sur les programmes de formation

Une liste de formations attrayantes ne constitue pas encore un plan de développement. Commencez par identifier les tâches que l'organisation doit accomplir, déterminez les lacunes en matière de compétences et choisissez la solution de formation la plus concise et la plus pertinente.

Commencez par définir une priorité stratégique

Prenez comme point de départ un changement, un risque ou une opportunité concrets : un nouveau service, un problème de qualité récurrent, la succession à un poste clé ou l'adoption d'une nouvelle technologie.

Expliquez ce que les personnes devront faire différemment. Cela évite que le plan ne devienne une simple liste de points sans lien avec la performance.

Évaluer les capacités actuelles à l'aide de données factuelles

Examinez les échantillons de travail, les observations, les retours des clients, les types d'erreurs récurrentes et les échanges avec le personnel. L'auto-évaluation est utile, mais elle ne doit pas être le seul critère de décision.

Adaptez la méthode à la lacune

Une formation est utile lorsqu'un enseignement structuré et des exercices pratiques sont nécessaires. D'autres lacunes peuvent être mieux comblées par un accompagnement, un travail guidé, un stage d'observation, une liste de contrôle, un meilleur accès au système ou une définition plus claire des responsabilités.

Les dispositifs soutenus par les pouvoirs publics, tels que les « Skills Bootcamps », peuvent aider les employeurs à recruter ou à développer des compétences prioritaires, mais le programme doit encore parvenir à établir une adéquation entre le poste à pourvoir et le participant.

Prévoir comment cette compétence sera mise en œuvre

Confiez à l'apprenant une véritable mission, accordez-lui une marge de manœuvre suffisante pour prendre des décisions et assurez-lui l'accès à une personne capable de valider son travail. Prévoyez du temps pour la mise en pratique.

Les responsables doivent savoir ce qui a changé dans leur fonction et quels éléments concrets ils sont censés repérer. Sans ce lien, les nouvelles connaissances entrent en concurrence avec les anciennes habitudes et finissent généralement par s'effacer.

Évaluer les compétences, et non l’assiduité

• Cette personne est-elle capable d'accomplir cette tâche conformément aux exigences requises ?
• Ont-ils besoin de moins d'aide ?
• Y a-t-il eu des modifications au niveau des retouches ou des délais ?
• Peuvent-ils expliquer le raisonnement qui sous-tend cette tâche ?
• Quelle est la compétence suivante ?

Adaptez le plan au fur et à mesure que les besoins évoluent. Un plan de compétences est une vision dynamique des capacités de l'organisation, et non une simple liste de souhaits en matière de formation établie une fois par an.